Unternehmens- und Personalberatung
Inh.: Steffen Strzygowski
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Die mögliche Probezeit für Arbeitnehmer sollte noch im Jahr 2006 von max. 6 Monaten auf max. 24 Monate verlängert werden. Der Kündigungsschutz sollte erheblich gelockert werden.
So steht es schwarz auf weiß im Koalitionsvertragen der schwarz-roten Regierung.
Geschehen ist - nichts. Weil die derzeitigen Konjukturdaten und damit verbunden die zunehmenden Neueinstellungen nach Meinung der Regierung keinen Handlungsbedarf erfordern.
Nachstehend die wichtigsten rechtlichen Punkte zum Thema "Probezeit" nach aktueller Rechtslage:
1. Die Probezeit ist keine gesetzliche Pflicht, d.h. grundsätzlich können Sie wählen, ob Sie mit dem neuen Mitarbeiter eine Probezeit vereinbaren oder nicht.
Ausnahmen:
- es handelt sich um ein Ausbildungsverhältnis, denn nach BBiG ist hier die Probezeit sogar Pflicht, auch wenn das Ausbildungsverhältnis an ein früheres Arbeitsverhältnis anschliesst. Die Probezeit muss mind. 1 Monat und darf längstens 4 Monate dauern.
- Ihr Unternehmen unterliegt einem Tarifvertrag, der die Probezeit bei Neueinstellungen festschreibt.
2. Je nachdem, was Sie mit Ihrem Mitarbeiter vereinbaren, soll die Probezeit max. 6 Monate oder weniger betragen. Sofern ein Tarifvertrag festlegt, dass die Probezeit eine bestimmte Dauer haben muss, müssen Sie sich danach richten. Nach Ablauf, spätestens nach 6 Monaten, unterliegt der Mitarbeiter dem gesetzlichen Kündigungsschutz, sofern Sie ihm nicht bereits in der Probezeit die Kündigung ausgesprochen haben. Eine Probezeit von bis zu 12 Monaten ist bei besonders anspruchsvollen Tätigkeiten möglich.
3. Die Kündigungsfrist während der Probezeit beträgt 2 Wochen zu jedem beliebigen Termin (§ 622 Abs. 3 BGB). und zwar ohne die Notwendigkeit der Begründung für die Kündigung.
4. Sie können die Probezeit verlängern, z.B. wenn Sie zunächst eine kürzere Probezeit als die gesetzlich erlaubte vereinbart haben. Dazu brauchen Sie allerdings das Einverständnis Ihres Mitarbeiters. In dieser verlängerten Probezeit dürfen Sie dem Mitarbeiter dann zwar auch ohne Grund und mit der verkürzten Kündigungsfrist kündigen, jedoch tritt nach insg. 6 Monaten Probezeit der gesetzliche Kündigungsschutz in Kraft. Wollen Sie danach kündigen, brauchen Sie einen stichhaltigen Grund.
5. Schwangere Frauen genießen auch in der Probezeit besonderen Kündigungsschutz. Wenn Sie ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit vereinbart haben und die Mitarbeiterin schwanger wird, bzw. die Entbindung in dieser Zeit noch keine 4 Monate zurückliegt, dürfen Sie nach § 9 Abs.3 MuSchG auch in der Probezeit nur mit Zustimmung des Gewerbeaufsichtsamts kündigen. Die Zustimmung erhalten Sie allerdings nur, wenn Ihre Kündigung nichts mit der Schwangerschaft zu tun hat (z.B. grobes Fehlverhalten).
Zwischen folgenden 2 Möglichkeiten der Probezeit können Sie wählen:
1. Sie schließen mit Ihrem Mitarbeiter einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit vorgeschalteter Probezeit. Wenn Sie dem Mitarbeiter während der Probezeit kündigen wollen, müssen Sie ihm mit einer Frist von 2 Wochen schriftlich kündigen.
2. Sie schließen mit Ihrem Mitarbeiter einen auf die Probezeit befristeten Arbeitsvertrag. Für diesen Arbeitsvertrag zur Probe benötigen Sie einen Befristungsgrund - in diesem Fall der Sachgrund der Erprobung (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG). Sie müssen den befristeten Arbeitsvertrag immer schriftlich abschließen, ansonsten ist er unwirksam, und das Arbeitsverhältnis ist automatisch ein unbefristetes.
Achtung: Schließen Sie nicht nur mit jüngeren weiblichen Mitarbeitern diese Form der Probearbeitsverträge, sondern auch mit Männern, sonst geraten Sie in den Verdacht der Diskriminierung und riskieren ein Klage.
Die Vorteile des Probearbeitsvertrags:
- Der Arbeitsvertrag läuft nach der Befristung einfach aus. Wenn Sie mit dem Mitarbeiter nicht zufrieden sind, brauchen Sie nicht zu kündigen. Vorsicht: Beschäftigen Sie Ihren Mitarbeiter dann auf keinen Fall über die Befristung hinaus, sonst entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Wollen Sie den Mitarbeiter dagegen behalten, schließen Sie nach Ablauf der Befristung einen unbefristeten Arbeitsvertrag ab.
- Es gibt keinen Sonderkündigungsschutz. Der Probearbeitsvertrag läuft auch dann aus, wenn Ihre Mitarbeiterin schwanger wird.
Allerdings: Länger als 6 Monate dürfen Sie einen Arbeitsvertrag zur Erprobung nicht befristen, da dies ansonsten der gesetzlichen Wertung des § 622 III BGB und des § 1 KSchG widersprechen würde.
Folgende Alternativen gibt es, die Probezeit über den Zeitraum von 6 Monaten hinaus zu verlängern:
1. Sie kündigen Ihrem Mitarbeiter kurz vor Ablauf der Probezeit fristgerecht, allerdings mit einer längeren Kündigungsfrist. Innerhalb dieser Frist kann der Arbeitnehmer nochmals seine Eignung unter Beweis stellen. Sind Sie mit dem Mitarbeiter unzufrieden, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist.
2. Sie schließen mit dem Mitarbeiter rechtzeitig vor Ablauf der Probezeit einen Aufhebungsvertrag, bei dem der Zeitpunkt der Beendigung angemessen in die Zukunft verlagert wird (Auslauffrist). Sie vereinbaren außerdem, dass der Auflösungsvertrag in beiderseitigem Einvernehmen zurückgezogen wird, wenn der Mitarbeiter die geforderte Arbeitsleistung in vollem Umfang erfüllt. Der Beendigungszeitpunkt des Aufhebungsvertrags muss überschaubar und im Licht des Erprobungszwecks festgelegt werden (maximal 4–6 Monate).
3. Sie schließen gleich einen befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund für die Höchstdauer von 2 Jahren ab. Diese Möglichkeit besteht jedoch nur, wenn zwischen dem Mitarbeiter und Ihrem Unternehmen noch nie zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Auf diese Art und Weise können Sie den Mitarbeiter faktisch für die Höchstdauer von 2 Jahren ohne die oben dargestellten Fallstricke einer wirksamen Probezeitvereinbarung erproben. Soll das befristete Arbeitsverhältnis während seiner Laufzeit ordentlich kündbar sein, müssen Sie dies entsprechend vereinbaren.
